労使協定の基本を徹底解説！目的と種類、策定プロセス、違反時の罰則は？

企業の事業活動において、従業員に法定労働時間を超えた残業や休日出勤を依頼しなければならない場面は少なくありません。そのような場合、労働基準法の定めに基づき、労使協定である「36協定」を締結することが不可欠です。このほかにも、多様な働き方を導入したり、労働者の権利を守りつつ企業の円滑な運営を実現したりするために、さまざまな労使協定が重要な役割を果たします。

しかし、人事・労務のご担当者様のなかには、「どの協定を結ぶべきかわからない」「違反した場合のリスクが心配」といったお悩みを抱えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

この記事では、「労使協定」に関する基礎知識を網羅的に解説します。労使協定を締結する目的や種類、違反時の罰則について分かりやすく説明するだけでなく、社内に法務担当者や労務相談先がいない場合の解決策もご紹介します。弁護士・社会保険労務士が連携して、労務相談・サポートをする企業法務アウトソース・サービスALSP（代替法務サービス事業者）についても触れますので、ぜひ貴社の労務管理体制を整えるための参考にしてください。

労使協定とは何か

初めに、労使協定の定義と目的、必要性、そして混同しやすい用語との違いを解説します。企業のコンプライアンスの基礎となる、労使協定の基本知識を確実に押さえておきましょう。

労使協定の定義と目的

労使協定とは、使用者（企業）と、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で締結される、労働条件に関する書面上の契約のことです。

その主な目的は、労働基準法で定められた基準を一部変更し、企業の実態に合った労働環境を整備することにあります。例えば、法定労働時間を超える残業を可能にするといった、法律の原則だけでは対応が難しい特例的なルールを設ける際に締結されます。これにより、労働者の権利を保護しながら、企業の健全で円滑な運営を目指すことが可能になります。

労使協定が必要な理由

労働基準法は、労働者のための最低限の基準を定めた法律です。しかし、すべての企業の状況がこの最低基準だけで運営できるわけではありません。そこで労使協定を締結することで、法律の範囲内で例外的な措置を講じることが認められます。

労使協定は、労働条件を明確化し、労使間の無用なトラブルを未然に防ぐ役割も担っています。労働者が安心して働ける環境を整備することは、従業員満足度の向上、人材の定着、ひいては企業の生産性や競争力の強化にもつながる重要な取り組みです。

労使協定の法律的側面

労使協定は、「労働基準法」をはじめとする労働関連法令に基づいて作成・運用されます。そのため、協定の内容が法律に違反していたり、必要な手続きを踏まずに運用していたりした場合は、法的な罰則の対象となる可能性があります。

全国の労働基準監督署は、企業が法令を遵守しているかを常に監視しており、監督指導や労働者からの申告受付を行っています。労使協定は、企業の労務管理における根幹であり、コンプライアンスの観点からも極めて重要であることを理解しておきましょう。

労使協定と似た言葉の違い

労働協約と労使協定の違い

労働協約は、「労働組合」と「使用者」の間で締結される取り決めです。一方、労使協定は「労働組合または労働者の過半数代表者」と「使用者」の間で締結されます。労働協約は労働組合法に基づき、労使協定よりも強い効力を持つ場合があります。

36協定と労使協定の違い

「36協定（さぶろくきょうてい）」とは、労働基準法第36条に基づく「時間外労働・休日労働に関する協定」の通称です。法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりする場合に必須となる協定であり、数ある労使協定のなかで最も代表的なものの一つです。つまり、36協定は労使協定の一種です。

就業規則と労使協定の違い

就業規則は、その職場で働く全労働者の労働条件や服務規律などを定めたルールブックであり、使用者が作成して労働基準監督署へ届け出るものです。一方、労使協定は使用者と労働者代表の合意によって締結される契約です。就業規則で定めることにより、はじめて効力を持つ労使協定もあります。

労使協定の歴史と背景

続いて、労使協定がどのような経緯で生まれ、発展してきたのか、その歴史と背景について解説します。国内外の歴史を知ることで、労使協定の現代における意義をより深く理解できます。

労使協定の起源と発展

労使協定のルーツは、19世紀の産業革命期にまで遡ります。当時の工場などでは、劣悪な環境下での長時間労働や低賃金が社会問題となっていました。こうした状況に対抗するため、労働者たちは団結し、使用者との間で労働条件の改善を求める交渉を行うようになります。これが、労使協定の原型となりました。

19世紀後半から20世紀にかけて世界中で労働運動が活発化すると、多くの国で労働者の権利を保護するための法整備が進み、労使協定が制度として確立されていきました。例えば、イギリスでは「工場法」、アメリカでは「労働関係法」が制定され、労使間の交渉が法的に裏付けられるようになったのです。

日本における労使協定の発展

日本で労使協定の概念が広まり始めたのは大正時代です。第一次世界大戦後の産業発展とともに労働者の権利意識が高まり、労働条件の改善を求める声が強まりました。その後、1947年に現行の「労働基準法」が制定されたことで、労働者の権利保護が強化され、労使協定が広く普及する基盤が築かれました。

近年では、「働き方改革関連法」の施行により、時間外労働の上限規制が厳格化されるなど、労働環境は大きな変革期を迎えています。これに伴い、36協定をはじめとする労使協定の適正な運用が、企業にとってますます重要になっています。

海外における労使協定との違い

労使協定のあり方は、各国の法律や労働慣行、文化によって異なります。例えば、ヨーロッパの多くの国では、産業別・職種別の労働組合が強く、企業単位ではなく、より広範な範囲で労働条件が決定される「中央交渉」が主流です。

一方、アメリカでは個別の企業内での交渉が中心ですが、労働関係法が厳格で、協定内容が非常に詳細に規定される傾向があります。日本の労使協定は、企業ごとに労使が協議して柔軟に内容を決定できる点が特徴といえるでしょう。

労使協定の主な種類

労使協定には、目的や内容に応じて様々な種類が存在します。ここでは、労働基準法で定められている代表的な労使協定をいくつかご紹介し、それぞれの役割と特性について解説します。

労働基準法では、法定の労働条件を変更する場合などに、個別の労使協定の締結を求めています。以下に代表的なものを挙げます。

時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）

法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えて労働させる場合や、法定休日（週1回）に労働させる場合に必要です。届出が義務付けられており、これなくして時間外労働をさせることはできません。

変形労働時間制に関する協定

業務の繁閑に合わせて労働時間を柔軟に調整するための制度です。「1カ月単位」や「1年単位」などがあり、導入することで特定の期間に法定労働時間を超えて働かせることが可能になります。

フレックスタイム制に関する協定

一定の期間（清算期間）について定められた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻を自由に決定できる制度です。清算期間が1カ月を超える場合は届出が必要となります。

みなし労働時間制に関する協定

事業場外で働く営業職など、使用者が労働時間を正確に把握することが難しい場合に、所定労働時間働いたものとみなす制度です。「事業場外みなし労働時間制」や「専門業務型裁量労働制」などがあります。

年次有給休暇の計画的付与に関する協定

年次有給休暇のうち5日を超える部分について、企業側が計画的に付与日を指定できる制度です。休暇取得率の向上を目的として導入されます。

このほかにも、賃金の一部控除や育児・介護休業法の適用除外など、様々な目的で労使協定が活用されています。

労使協定の主要な内容

労使協定には、労働者の健康や生活を守るために欠かせない「労働条件」「賃金」「安全衛生」などに関する具体的な取り決めが含まれます。ここでは、労使協定に盛り込まれる主要な内容について解説します。

労働条件の取り決め

労働時間、休憩、休日に関する具体的なルールを定めます。例えば、36協定では「1日に延長できる時間」「1カ月に延長できる時間」「1年に延長できる時間」などを具体的に記載する必要があります。また、変形労働時間制を導入する場合には、対象期間や各日の労働時間などを明確に定めます。このほか、年次有給休暇の取得ルールや福利厚生に関する事項も協定の対象となります。

賃金に関する規定

賃金に関する規定は、労働者の生活基盤を支える上で極めて重要です。労使協定では、例えば時間外労働や休日労働に対する「割増賃金率」を定めることができます（法定率を上回る設定も可能）。また、毎月の給与から親睦会費などを控除（天引き）する場合にも、賃金控除に関する協定を締結する必要があります。

安全衛生に関する取り決め

直接的な労使協定ではありませんが、労働者の安全と健康を確保するためのルール作りも労使の重要な協議事項です。職場の安全衛生委員会などで、作業手順の標準化、危険箇所の改善、保護具の着用義務、健康診断の実施方法などについて話し合われます。これらの協議内容は、労働者の安全を守り、労働災害を防止するために不可欠です。

労働基準監督署への届出が必要なケース・不要なケース

締結した労使協定は、その種類によって労働基準監督署への届出が必要なものと、不要なものに分かれます。この違いを正しく理解し、手続き漏れがないように注意しましょう。

労働基準監督署への届出が必要な労使協定

一部の労使協定は、締結するだけでなく、管轄の労働基準監督署長に届け出ることで初めて法的な効力が生じます。これらの協定は、労働基準法の原則に対する「免罰的効力（法律違反の罰を免れる効果）」を持つため、行政による監督が必要とされています。

労働基準監督署への届出が不要な労使協定

一方、労使間で合意・締結するだけで効力が生じ、届出義務がない労使協定もあります。ただし、届出が不要であっても、労働基準法に基づき、協定の内容を労働者に周知する義務は課せられています。

労使協定の策定プロセス

労使協定の策定は、法的な要件を満たしつつ、労使双方が納得できる内容に仕上げる必要があります。ここでは、協議の開始から合意、そして締結に至るまでの一般的なプロセスをご紹介します。

協議の開始と準備

まず、使用者側が協定の目的や議題を明確にし、労働者側へ協議を申し入れます。労働組合がない場合は、「労働者の過半数を代表する者」を選出する必要があります。この代表者は、投票や挙手といった民主的な方法で選出されなければならず、使用者が一方的に指名することは認められません。その後、協議の日程や場所を調整し、現状の労働条件に関するデータや他社事例など、交渉に必要な資料を双方が準備します。

労使間の交渉

交渉の場では、労働者側は職場環境の改善要求や希望を、具体的なデータや事例を基に提示します。使用者側は、それらの意見に真摯に耳を傾けつつ、経営上の観点や制約について丁寧に説明します。お互いの立場を尊重し、妥協点と譲れない点を明確にしながら、双方が納得できる合意点を探ることが重要です。建設的な対話を重ね、誠実なコミュニケーションを通じて相互理解を深めることが、交渉を成功に導く鍵となります。

合意と署名

交渉がまとまったら、合意内容を「労使協定書」として文書化します。法的な要件を満たしているか、誤解を招く表現がないかなどを双方で入念に確認します。内容に相違がなければ、使用者と労働者代表がそれぞれ署名または記名押印を行い、労使協定が正式に締結されます。

近年、労使協定の締結においてもペーパーレス化が進み、電子契約サービスを利用する企業が増えています。電子署名法に準拠したサービスを活用すれば、法的な有効性を担保しつつ、印刷・押印・郵送といった手間とコストを大幅に削減できます。特に、本社や支店など複数の拠点をまたいで承認が必要な場合に、電子契約は業務効率化に大きく貢献します。

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労使協定の実施と監視

労使協定は締結して終わりではありません。協定が適切に運用され、形骸化していないかを継続的に監視することが、労使双方の利益を守る上で重要です。必要に応じて、弁護士や社会保険労務士、ALSP（代替法務サービス事業者）といった専門家のサポートを受けることも有効です。

実施におけるステップ

労使協定を有効に機能させるには、まず締結した協定書の内容を、社内の掲示板やイントラネットなどを利用して全従業員に周知徹底することが義務付けられています。その上で、協定内容に基づいた勤怠管理や業務運営を行います。運用開始後は、従業員へのヒアリングやアンケートなどを通じて、協定が現場の実態に即しているか、問題点はないかなどのフィードバックを収集する仕組みを整えることが望ましいでしょう。

監視と評価の方法

協定の遵守状況を監視するため、定期的なモニタリングを実施します。例えば、時間外労働時間や有給休暇の取得状況などを具体的な指標として設定し、協定の上限を超過していないか、特定の部署や個人に負担が偏っていないかなどをチェックします。この評価結果を基に、必要であれば業務プロセスの見直しや人員配置の最適化といった改善策を講じます。

問題解決の手段

万が一、協定違反や運用上のトラブルが発生した場合は、迅速な対応が求められます。まずは関係者へのヒアリングや事実調査を行い、原因を特定します。その上で、就業規則の見直しや研修の実施など、具体的な解決策を検討・実行します。社内での解決が困難な場合は、労働基準監督署や弁護士などの外部専門機関に相談することも一つの手段です。問題を未然に防ぎ、再発させないための継続的な取り組みが重要です。

労使協定のメリット・デメリット、もたらす影響

労使協定は、労働環境の改善や労使関係の安定化に寄与する一方、運用を誤るとトラブルの原因にもなり得ます。協定がもたらす影響を多角的に理解し、適切な運用を心がけましょう。

労使協定のメリット：労働環境の改善とコンプライアンス

労使協定を適切に締結・運用することで、労働時間の短縮、休暇制度の充実、福利厚生の向上など、労働環境の改善が期待できます。これにより、従業員のワークライフバランスが向上し、モチベーションや生産性の向上が見込めます。また、法令を遵守した労務管理は、企業のコンプライアンス意識の高さを社会に示すことになり、企業の社会的信用の向上や、採用活動における競争力強化にも繋がります。

労使協定のデメリット：労使間のトラブルリスク

一方で、労使協定の交渉が難航し、双方の要求が満たされない場合は、かえって労使間の溝を深めるリスクがあります。また、協定内容の解釈をめぐって意見の対立が生じたり、一度定めた労働条件を労働者に不利益な形で変更することが原則として困難であったりするなど、柔軟な経営判断の足かせとなる可能性も考慮する必要があります。

労使協定がもたらす影響

適切に運用される労使協定は、従業員のエンゲージメントを高め、企業の持続的な成長を支える基盤となります。安定した労使関係は、経営の予測可能性を高め、新たな挑戦を後押しします。しかし、協定が単なる形式的な手続きで終わり、現場の実態と乖離してしまうと、従業員の不満が募り、信頼関係が損なわれるおそれがあります。協定を形骸化させず、定期的に見直しを行い、常に実効性のあるものにアップデートしていく姿勢が重要です。

労使協定に関するよくあるQ&A

最後に、労使協定に関して実務でよく寄せられる質問とその回答をQ&A形式でご紹介します。

労使協定に違反した場合の罰則は？

労使協定の内容そのものに直接的な罰則はありませんが、協定の締結・届出をせずに関連する法律（主に労働基準法）に違反した行為を行った場合、罰則の対象となります。

例えば、36協定を届け出ずに法定労働時間を超える労働をさせた場合、労働基準法第119条に基づき、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

また、締結した労使協定を従業員に周知しなかった場合も、同法第120条に基づき、「30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

【出典】「労働基準法」e-Gov法令検索

（時間外及び休日の労働）第三十六条

（法令等の周知義務）第百六条

労使協定の締結は義務？

すべての企業に労使協定の締結が義務付けられているわけではありません。しかし、法定労働時間を超える残業や休日出勤をさせる場合、変形労働時間制を導入する場合など、労働基準法の原則とは異なる働き方をさせる際には、該当する労使協定の締結が「事実上の義務」となります。これらを締結せずに行うと法律違反になります。

労使協定は誰が作成する？

協定書案は使用者側（企業）が作成することが一般的ですが、その内容は必ず使用者と労働者代表との協議の上で決定されなければなりません。労働組合がない場合、労働者代表は、管理監督者でない者の中から、投票や挙手などの民主的な手続きによって公正に選出される必要があります。

パートやアルバイトも労使協定の対象になる？

はい、なります。労使協定は、正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトといった雇用形態に関わらず、その事業場で働くすべての労働者に適用されます。したがって、労働者代表を選出する際の「労働者の過半数」には、パートやアルバイトも含まれます。

労使協定はいつまで有効？

36協定など多くの労使協定では、有効期間を定める必要があります。協定が形骸化するのを防ぐため、有効期間は長くとも1年とすることが望ましいとされています。期間の満了後も協定を継続する場合は、再度、協定を締結し直す（更新する）手続きが必要です。自動更新に関する条項を設けることも可能ですが、その場合でも定期的な内容の見直しが推奨されます。

まとめ

本記事では、労使協定の基礎知識から目的、種類、策定プロセス、そして違反時の罰則に至るまで幅広く解説しました。労使協定は、企業の健全な運営と従業員の働きやすい環境作りを両立させるための重要なルールです。法律に則った適切な手続きを進め、必要に応じて労働基準監督署への届出を忘れずに行いましょう。

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